主持人：今天我们的演讲部分结束了，接下来我们有一个现场的交流，我们想把这个机会交给我们的来宾，大家可以向台上的五位嘉宾提问，因为考虑到杨晓民先生赶飞机，如果大家有问题针对他的话，我建议大家先问。首先有请我们五位嘉宾上主席台。

　　问：杨晓民先生你好！我是SMG人力资源部门的员工，我想问一个问题，就是中央电视台在主持人和播音员的管理方面，具体是怎么做的？比如在绩效管理和培养的方面，除了刚才说了十佳播音员的培训以外，还有其他的什么管理方法？谢谢。

　　杨晓民：因为主持人是中央电视台的一个核心竞争力，他是一个特殊的岗位，我们有关键和特殊的岗位，主持人在日常的管理当中，我们有一系列的管理办法，我们出台了一套中央电视台关于主持人和播音员管理的办法，从主持人的招聘到培训，一些评选以及政策，有一个系统的规定，首先主持人的特殊岗位，他是一种入口，任职的资格比较的复杂，他吸收取得一些语言方面的证书，另外他通过我们主持人的一个委员会的审查，他通过这个审查以后，通过无记名投票，这个委员会都是专家，没有一个行政官员，比如我是委员会的牵头人，但是我没有去过现场，他们都是专家。他的资历审查和任职资格的审查还是非常的严格的，而且流动性也是很严格的，他在台里的流动，他换一个栏目，需要重新进行一个程序，主持人特殊岗位的管理，现在不允许他们兼职，我们鼓励主持人在台里面进行交流和兼职，因为主持人的薪酬设计，台里面有特殊的政策，就是一个四大评选，还有我们对于主持人的化装费，一年一万块钱，其他的主持人的特殊的薪酬设计没有。应该说我们的主持人拿的工资和普通的员工是一样的，现在我们正在想办法，因为他们是台里核心的竞争力。

　　问：除了评选出来的十大优秀主持人以外，其他的是不是现在没有纳入到一个特殊的薪酬体系里面？

　　杨晓民：应该是这样的，除了一万块的服装费以外，我们实行个别的谈判工资，根据你的项目，比如你主持一期节目拿多少钱，非常弹性的工资方式。

　　问：各位专家好，我是沈阳传媒网络公司办公室负责人，这里我有两个问题，想请教大家一下，第一个问题，随着IPTV和卫星电视的建立，和逐渐的发展，目前电视台有什么分化？第二个问题，我非常关心就是对于员工绩效考核，现在确定的是什么模式？谢谢。

　　大为.A.克莱特：我觉得关于薪酬方面的一个最主要的问题，尤其在IPTV里面，很多的IPTV，都不是传统的资源来进行制作的，有可能是一些小型的企业，或者是一些新人或作这些节目，他们的这些小的制作者，他们的薪酬制度和一些大的媒体公司的薪酬制度不一样。他们薪酬制度甚至可能和宽带公司的薪酬制度不一样，我觉得在这个现代的电视系统当中，如果要让这些小型企业的薪酬制度和大型企业的薪酬制度一样，是很不公平的。在很多的情况下，你要像这种IPTV公司看成是一个新设立的公司，而不是一个大企业当中的一个分支机构。

　　陆强：业绩管理确实是一个大的问题，目前为止不能算是做的非常好的，世界上面对于业绩的管理，还在探索，没有很好的一个解决的模式，但是，我所了解的这部分的媒体，我觉得首先一点，其实还是一个如何把业绩落实到人，找到几个比较好的指标，这么一个上面，落实到这个具体的上面。当然，有些媒体，我也看到了，比如说某一个栏目，按照他的绝对收视率进行绝对的平分，收视率下去了，栏目就下去，反之则相反，有人把这个某些任务型的栏目，和收视率挂钩，有些人抱怨，我曾经做过一个项目，有一个栏目，叫做两会什么东西的，他觉得这种是属于政治性的东西，其实我的体会是即便是两会这样的节目，如果报道的好，也会有非常好的收视率，我们要做的事情，是把每一个岗位，把它的目标细化，然后相互之间明确化，然后再做，另外一个我们建议，因为媒体行业是一个需要非常高创造力的行业，所以其实另外一个指标关于能力评估的一个指标，因为收视率是直接的一个因素，当然收视率包含了很多的概念，包括主持人的能力，制片人的能力，包括制片人成本收益的能力，他像一个项目一样的运作，所以这些指标很重要，关键的问题我还是觉得，你这个台想要什么，你的目标要细化，你要根据岗位的不同而不同。

　　问：我叫李东，我有一个问题，也是我在内心存了很多年的问题，中央电视台的孙郁胜副总编辑在一本书里写了几句话，他说中央电视台有那么一批同志，他们抛弃了自己的户口、住房，来到了北京，在北京什么都没有，在这里工作，中央电视台70％以上的节目的主创人员，都是由这部分人员构成的，而他们在中央电视台称之为临时工，当年我也是这其中的一名，我在过了30岁们门槛的时候，中央电视台还是不能寄予我医疗保险、养老保险的时候，我失望了，我来到了上海文广新闻传媒集团，当时我的身份是非编人员，不是在编的人员，和临时工差不多，我在中央电视台做了五年的临时工，在上海家了两天的临时工，不代表我能力不行，也不代表我为人不好，但是我这么多年一直是一个所谓的临时工的人，后来实在失望了，于是我离开了，在今天的这样的场合，我向问一下，我们这种转型时期的用工制度，究竟什么时候可以终止，给和我一样身份的人，他们非常能干，有理想，正直、有爱心，憧憬着未来，给这些同志一个长远的职业生涯，给他们一个合理的保障？谢谢。

　　宗明：我的观点不是终止，是发展。中央电视台的情况一会儿请杨晓民讲，我不清楚，过去我们的体制是事业的，你讲的是事业的编制，随着我们媒体的发展，更多的需要我们突破，因为事业的用工体制所带来的人才的制约，当我们今天在大力的畅谈产业发展的时候，我们在用人上面需要新的发展，我们经过了这几年的发展，我们是集团发展战略当中的痛苦，你是个人的痛苦，而这样的痛苦要解决，要靠我们从发展的理念突破，我们从这几年开始，今年得到了市委市宣传部的同意，今天我可以回答你，我们已经实现了不受事业编制的用工制度，刚才你讲的非编，是非事业的编制，确实存在同共同业不同筹的情况，也确实存在不同待遇的问题，一般的职工是四金，非在编的可能只有三金，但是面对新的需求和发展，实际上这种因身份论的时代，已经远远的不适合社会发展的要求，他不应该受性质论的要求，他应该按绩效的导向，进一步的研究人才的生成机制，我们很重要的是突破这种非编的所谓的同工同绩效，不同酬的情况。如果你今天进来，我想这个问题今天已经有条件解决了，谢谢。

　　杨晓民：你刚刚提的问题很好，他提出了一个临时的临时工的问题，临时工在中央电视台，编外人员，这些词汇，这每个称号，这些都是我写的文件，都是我起的名严格的来说。我觉得叫临时工作人员更好，取消这个叫编外人员，干脆我们又是一个称呼，这个历程我是一个见证者和经历者，我们中央电视台的环境更不容易，因为上海人力资源管理，有一个好处，就是从80年代开始，它的社会保险机制相对的健全，无论企业也好，机关也好，都有保险，但是在北京，中央电视台属于中央的国家机关，事业单位，根本没有这样的条件，现在宗明书记在那样的条件下可以给非编的人员上保险，但是我们做不到，我们是国家单位，我们没有任何的保险，包括我都没有保险，因为我问过财政部和国家法制局，他说中国有3600万事业人员，如果给他们补保险，中国要动用2.6万亿的资金，这是一个情况。这是一个制度性的事情，我没有办法，我们的管理方式和机制，包括我们的工作方式，还是全额拨款，像公务员一样，第二个，中央电视台在这样的体制下，他1997年的2503的编制，就是一个现状，这个编制10000个人员，编制外来人员，临时工也好，这是没有办法的，这样的北京追溯起来，是社会体制上面的问题，我们现在你看16套节目，增加了9套节目，但是中编办说不能再增加了，这是一个现实，这是我们制度的现实，但是我们台是比较的特殊，80％是临时人员创立的，但是在当时的情况下，大部分的人，从2002年中央电视台编外人员大幅度的扩张，那时候以台里面的固定职工为骨干，这是一个现实，如果从资金的渠道，我们是全额的拨款单位，工资拿不出来，所以我们面临很多的困境，前年的时候，我们进行了改革，我们想了一个变通的办法，就是中央电视台编外人员的大改革，去年推行了一年，把这些人放在公司里面，给他们上保险，建立基本的社会保障制度，这些很好，然后过去也没有工资，你应该知道没有现金，我记得当时的人力资源部门给每个人发500块，但是当时的现状就是这样，所以延续到现在，电视台已经改革了，我们想出一种市场的办法，我们从市场的方式配置资源，我们就是把你放在公司里面，由公司进行劳务派遣，公司的钱从哪里来？我们用了多少人，把这个钱打到公司去，进入生产成本，这样我们就把这个问题解决了，现在我们工资可以透明发放，基本上这个问题也可以了，临时工的称号已经一去不复返了。

　　宗明：我想补充一点，李东，外人觉得他是边缘的一个人，过去电视台的机构，绝大多数是事业编制里面的，所以让一部分人在体制外面的人，为了解决这个问题，让我们下决心，让我们畅快胸怀吸纳人在，也为了让这部分的群体不断的扩大，让体制内部的人，也有危机，所以我们从去年开始，所有的应届大学毕业生全部不进事业体制，我们现在进来的大学生，不进入原有的事业体制的结构，全部所谓的像李东讲的，我们叫人事代理，把这个群体做大，使得更多的人觉得我和你这个用工的单位是一种合同的关系，打破过去事业体制当中终身制的状态，有利于优秀人才的到来，也有利于不适应的人能够退出，过去我们事业的体制，只进不出，这是我们的制度造成的，所以再长远的发展下去，随着我们开放的环境不断的加剧，媒体不断进行新的发展，它实际上对于原来只进不出的这一种用工的制度，会形成新的一种挑战，而这种挑战根本的目的，让能够进也能够出，这个进和出不受身份和性质的局限。所以我想为了下决心，我们也让自己没有后路，这个制度的不足要靠发展不断的弥补，所以我们也把应届大学毕业生全部

　　不进，也是解决了同工同业同酬，一视同仁的环境改变过来。谢谢。

　　杨晓民：我补充两句。比如说富士是私人电视台，他有1400个员工，他用灵活就业和固定就业的趋势相结合，这是一种灵活的方式，他把固定的编制改称了活力编制，把它活起来，刺激了一个组织的效应。

　　主持人：谢谢两位嘉宾，这个问题引发了他们很多的思考，因为杨晓民先生要赶飞机，我们欢送他先走。

　　问：我想问一下美世咨询（上海）有限公司总经理陆强先生，我们在场的朋友，选出了团队建设、战略性思考和决策，新加坡和我们选择的这三项是相同？就是对于领导力的重要性。我们传媒看重的是这三个方面，那么在其他的不同行业，美世咨询（上海）有限公司做的服务当中，做同样的游戏，比较注重的是企业家的精神，和商业的敏锐度，我想问一下陆强先生第二个问题，你本人作为中国区的经理，你也是一个领导，从本人的理解，你作为一个领导，你对于领导力的解释，你认为十项当中哪个是最主要的？谢谢。

　　陆强：我们在选择当中，这十项，并不是说我们只有这十项，领导力的定义有很多，并不是说我们所有的领导力都是这十项，有一点是肯定的，在中国的商业环境下和外国的商业环境下，选择出来的肯定是不一样的。我们没有针对新加坡的媒体做过类似的调查，所以无从谈起，但是新加坡的商业环境和中国的商业环境不一样，所以我们说过，在中国，我们针对企业做过同样的测验，甚至于做过国有的大型的集团公司，他们高层的领导也做过同样的测试，商业敏锐性和企业家精神是比较靠前的，至于说到我们公司，作为我个人对于领导力这个看法，我觉得领导力和管理非常重要的差异，是说领导力是注重于改革，它不是注重于效率的提高，管理是注重效率的提高，不是去改变什么，所以领导力是你知道什么时候发生改变，什么时候变，变什么？你能够使它变化，这是领导力，对于中国的企业，对于我来讲，最重要的领导力是指看到市场的机会，使得我们企业的组织机构，人员的配制能够跟上企业的发展，这个是最重要的领导力，也就是团队的建设非常的重要，然后商业敏锐度也是非常的重要，这两点我觉得是最最重要的因素。

　　问：玛丽塔.路易宁，非常感谢你的发言，你前面提到了在德国一些专业培训的问题，你能不能为我们介绍一下你如何的设定这些培训的目标？第二点，我们知道，培训是不能和人力资源的管理分开的，那么你们如何讲人力资源的培训和其他的人力资源的培育功能进行结合的？你前面提到了，对一些专业记者的培训课程，在德国的看到情况，你不能谈一下这些课程看到的背景，以及你如何的开设这些课程？

　　玛丽塔.路易宁：我指的是对于记者的培育课程的设置，我们其实是根据需要进行课程的设置的，首先，你要知道，公司的需求在什么地方？比如我们有一些具体的需求，侧重于新闻还是其他的报道的类型，这样的话，我们就会有一个全新的培训的理念，这样的话，我们在进行具体的教育培训和课程设置的时候，有一定的针对性和系统的做法，同时，我们会和一些客户和一些培育教师的话，进行座谈，看一下他们能够为我们的课程带来什么重要的东西，这是非常重要的，因为，这个从理论上面来讲，可以为我们的课程提供相关的技术支持，另一方面，它能够给我们提供非常直接的第一手的专业经验，

　　问：现在有很多的传媒公司采用了猎头公司帮他们做事，我们知道世界上最成功的传媒帝国新闻集团的默多克他是从一个报纸做起来，媒体和其他的企业有很大的不一样，他可以慢慢自己成长的过程当中，学到更多的东西，所以可以做的更好。我的问题就是说，大的媒体企业来说，大的方向和其他的像汽车、电脑方面的规划是一样的，但是如果说细化到各个部门当中，媒体的特殊性，会不会导致这个系统无法向汽车或者其他的方面企业一样，正常的运行呢？或者运行的更好呢？

　　大为.A.克莱特：有一点是说的很对的，媒体的雇佣途径和汽车行业和其他的行业不一样，正如我之前所谈的那样，我们现在进的仅仅是媒体的最高层的一些人员的雇佣问题，他们最高层的人员的雇佣，往往是从其他的行业雇佣而来，而默多克的新闻集团，就在默多克的新闻集团内部，默多克自己的孩子，从一个集团内部，从一个部门转移到另一个部门，而这个中层经理的精神来说，和其他的行业也是差不多的。就像我和大家说过的那样，你们希望一个经理人总是不断的重复自己过去做过的事情，其实是新的技术，或者是一次又一次的重复自己做过的事情，实际上真正发生的事情，就是每一个人，对于他们报告的人来说，因为他们的经理在重复一些事情，所以他们的员工也在不断的重复做事情，所以我们觉得我们中层经理需要接受培训，这样可以获得更多的经验，通过一系列复杂的竞争之后，我们中层经理他们不得不充分的认识到，他们自身的这种发展和他们的员工的发展是同样的重要，如果他们自己不发展的话，他们下面的人也不可能有发展。

　　主持人：因为时间的关系，我们还有最后的两个问题。

　　问：大家下午好！我有两个问题，想请嘉宾回答一下，如何可以成长为一名优秀的传媒人才。第二个问题，公司里面对于女性员工设置一些特定的课程，对她们进行培训，你能否具体的展开来谈一下？然后，这中间连带了一个问题，问一下宗明女士，在我们文广新闻传媒集团里面，是否考虑为女性的职业成长，提供一些特别的培训？谢谢。

　　陆强：很好的问题，就是说，其实我是觉得一位学生，如何成长为一个传媒人才，我们这里面需要细分一下，你希望成长为什么样的传媒人才，因为这个里面有很多的传媒人才，比主持人是一条路，编辑也是一条路，你需要审慎一下自己，你是什么样的人才，当然宗明书记可以给你一个传媒界人才发展的阶梯，当然是不同的类型的，比如主持人的，比如制片人的，这里面从我们角度来看，任何人的能力分成两部分，第一部分是关于他的行为能力，第二部分是关于它的技术能力。就是说，行为能力指你的沟通能力，你的交往能力，你的表现能力有很多。你的技术能力指你某一类型的工作，比如你可能在电视台里面做技术工作，这个也是非常的重要，也有一些做顶级的人才，技术的身材，他也有他的区别，叫做技术的区别，通常来说，这个在越地层的岗位，他技术的要求越高，你能够表现出来的首先是技术，你刚刚大学毕业，你的技术比别人强，所以领导是可以外行领导内行的，而你地下的技术人员是不能外行做这个技术岗位的。所五，实际上是说，越是上面，你的行为能力越重要，越到上面，人家不会关心你的技术能力，一定要想明白，我最终能够为之奋斗的事业是什么？不管它多苦多累，我不会因为刚才讲的编制的问题，离开这个行业，这个就是你的最终的目标，所以你前面是把你的知识学好，然后你要根据自己的想法做自己的工作。这样会比较有帮助。

　　大为.A.克莱特：因为这是我学生经常问我的问题，首先我想说，首先你要了解，你的雇主在做什么事情？他的战略目标和和你的不一样，他们不会改变公司的策略，让你变的高兴，你必须找到一家战略目标和你一样的公司，很多年轻的学生，甚至年纪大一点的学生，会感到非常的沮丧，他们觉得自己加入了一家公司做一些事情，但是不允许他们取得这方面的成就，所以在这样的情况下，说明你的目标和公司的战略目标不合拍，如果新的雇员觉得可以改变公司的状况的话，这是非常幼稚的想法。另外我要说的事情就是，你通过观察别人工作的方式，只能学到很少的东西，一开始把你放到这个总编的办公室里面， 可能你只需要花一个星期了解了他工作的基本层面，但是，了解了他工作的内容是什么，和了解他是如何的工作，这是两件不同的事情。所以我觉得对于新闻行业的人来说，最重要的一点，就是逐步的发展出这种决策的能力，你必须自己做决策，一开始可能是一些非常非常小的决策，只会影响一、两个人，或者说只对节目当中的5分钟产生影响，但是你必须承担相应的责任，学会承担责任，勇于承担责任，当你的能力成长的时候，你会获得越来越多的责任。你仅仅靠观察高层管理人士的一些工作方式，是不会被寄予更多的决策的权利。你必须勇于承担一些责任，做你的工作。

　　玛丽塔.路易宁：我们对不同的人提供一些不同的培训项目，在不同的层次提供不同的培训项目，我们先说说ZDF内部的培训。我们邀请女性来到我们的论坛，来谈论他们自己在公司当中扮演的角色，我希望她们能够了解到她们的工作环境，充分的认识到她们的工作环境，并且帮助她们获得领导能力，应对她们工作环境当中遇到的问题，当然这样的性别问题，仍然是公司内部的问题，确实是这样的。即使在过去的很多年里面，我们不断的消除性别方面的差异，但是非常的难，我们要找到这些问题，看清楚这些问题变的越来越难，以前的问题可能简单一些，就是让女性能够找到工作，找一个合适的工作部门，然后挣更多的钱，但是现在的问题，变的非常的复杂，ZDF本身也在不断的变化，所以你需要让更多的女性雇员了解信息产业发生了什么变化，IT产业发生了什么变化，你不能再用原先的方式工作，新的工作有新的挑战，你必须手把手的教你的女雇员，让她们进入新的职业当中，所以ZDF这家公司是对女性非常友善的一家公司，我们的女性雇员有孩子的时候，可以请假，甚至三到四年，只要你愿意，这已经是一个很长的离职的时间了。很多女性并不想在这个长假期间完全的呆在家里，所以她们找了一些兼职的工作，让她们一方面保住工作，和公司保持联系，另一方面可以照顾家庭。

　　宗明：两性社会是和谐社会发展的前提，性别文化伴随着整个社会的变迁，他的作用有所不同，农业社会以耕作为主，它的对于人的体力的需求更多，所以在当时的社会结构当中，实际上我认为，男性社会强于女性，在工业化社会里面，性别当中男性的优势也是强于女性，在知识经济的社会，这个性别的优势在不断的转化，有人说，现在的社会，因为知识经济，女性强于男性，我不同意这样的说法，我认为他们起的作用是不可以替代的，作为传媒，他本身承担的社会使命，无论在怎么样的社会结构当中，他的使命是共同的，那就是积极的引导舆论，积极的满足人民群众对于信息传播的各种需求，从这个角度来讲，作为一个员工，他的培训，从一个组织来讲，他首先应该是专业，应该是他的专业岗位的需求，他不应该首先区别他的性别，尤其在传媒组织当中，现在女性的比例超过了50％，这个科目从专业的角度，因为他是女性，但是今天你提了一个非常好的问题，让我们可以思考，作为一个传媒人，除了他的专业需求以外，作为一个性别不同的群体，在传媒产业当中，可以发挥不同的优势，进一步潜能的激发，作为社会文化结构当中，所可以发挥的作用，我觉得这个课题值得我们一起来研究，我希望你也帮助我们一起讨论，谢谢。

　　主持人：因为时间的关系，我们今天的讨论到这里结束，让我们用热烈的掌声，感谢台上的四位嘉宾，感谢他们的精彩演讲，今天我们论坛的所有内容，会在SOHU上面有一个电视节的网页，在上面会登出来，大家可以去查询。