第11届上海电视节“白玉兰”国际电视论坛

　　第三场：传媒人力资源管理的国际经验

　　时间：2005年6月13日14：00—17：40

　　地点：上海齐鲁万怡大酒店3楼宴会厅（上海浦东新区东方路838号）

　　主持人：沈莉（上海文广新闻传媒集团人力资源总监）

　　嘉宾简介：

        宗明，上海文广新闻传媒集团党委书记。1963年出生，澳大利亚La Trobe大学工商管理硕士（MBA），上海大学社会学博士。自1983年参加工作以来，有10多年从事共青团管理工作的经验，1997年八运会期间，成功领导并实施了百万志愿者行动，创造性的推进了上海的青年志愿者活动。同年，在上海因产业结构大调整100万职工分流转移的过程中，领导发起“青年创业行动”。1998年，发起上海年度十大文化新人评选活动，激励了一大批青年文化从业者。担任上海文广新闻传媒集团党委书记以来，顺应集团新的发展战略需要，领导和组织实施集团人力资源管理变革，正从局部的试点走向全面推广。

　　玛丽塔·路易宁，德国国家电视台ZDF培训总监。玛丽塔.路易宁在加入ZDF之前，一直从事法律工作，在1988年，她加入ZDF人力资源部并成为了一名法律顾问，随后，玛丽塔.路易宁女士被任命为行政总裁助理，1995年，她升任培训部总监，负责ZDF 3600名员工和3300名兼职人员的各种资格认证。

　　杨晓民，中央电视台人事办公室主任。1966年生，河南省固始县人，武汉大学中文系学士，北京广播学院新闻系硕士，一级文学编辑，中央电视台人事办公室主任，中国作家协会会员。

　　大为·A·克莱特，美国哥伦比亚大学新闻学院副院长。大为.A.克莱特先生毕业于卫斯理大学，在波士顿大学获得硕士学位。他曾任波士顿大学新闻学院教授、系主任和院长，麻省理工学院新闻研究小组负责人，马萨诸塞大学高级讲师。

　　陆强，美世咨询（上海）有限公司总经理。毕业于上海交通大学工业管理工程专业，并获得了工业外贸的硕士学位。此外，他曾赴加拿大温哥华UBC大学进修并开展研究项目。

　　协办单位：美世咨询（上海）有限公司

　　上海文广新闻传媒集团发展研究部、人力资源部、对外事务部

　　中文速记：上海速记网 www.shanghaisuji.com

　　主持人：各位来宾，大家下午好！我知道这个掌声是给我们的技术设备的人员，终于可以正常的工作了，首先欢迎大家参加今天的论坛，每年的电视的学术论坛题目是很多的，我们会在节目的创新和市场的交易这样的选题上，今年我们把话题聚焦在人力资源的话题上面，我们得到了很多的海内外大的媒体公司，包括他们的领导人大力的支持，所以今天我们非常的荣幸请到了这方面的专家，我们今天请到的五位嘉宾是文广新闻传媒集团党委书记宗明。德国国家电视台ZDF培训总监玛丽塔.路易宁女士。中央电视台人事办公室主任杨晓民先生。美国哥伦比亚大学新闻学院副院长大为.A.克莱特先生。美世咨询（上海）有限公司总经理陆强先生。欢迎你们的到来！谢谢他们对于我们本此论坛的大力支持，同时，在我们今天的来宾当中，有来自国内各个媒体单位的高层领导人和人力资源的管理者，欢迎他们的到来，谢谢他们对于我们论坛的支持，欢迎大家的到来，接下来我们五位嘉宾给我们作精采的演讲，在他们演讲结束以后，我们会有一个现场的交流，我们欢迎各位来宾参与讨论，我们欢迎第一位演讲嘉宾，文广新闻传媒集团党委书记的宗明女士，为我们演讲。大家欢迎她！

　　宗明：尊敬的各位来宾，女士们、先生们，大家下午好！我代表组委会、文广新闻传媒集团，欢迎各位的到来，欢迎大家参加我们一年一度的电视界，表示我们由衷的感谢，由此感谢各位嘉宾，感谢大家选择我们这一场人力资源的论坛，熟悉上海电视界的朋友知道，企业的学术活动，一直是上海电视界四大主题之一，为大家搭建一个交流的平台，通过研讨，分析我们的市场未来的发展趋势，通常每一天围绕当年的业界关心的问题，确定我们论坛的主题，今年是第一次聚焦人力资源传媒管理的问题，中国电视业的发展，从关注表面的电视节目的层次，新的技术产品的诞生，扩展到了关注产品生产背后的管理机制，传媒作为一个创业的产业，人力资源在当中是非常非常关键的内容，我认为今天在座的各位非常有远见，我们关注的是传媒业的长远的发展，所以我非常乐意接受论坛的邀请，就我们集团在这方面的思考和大家做一个思考，当然更主要的原因是不想放弃这个学习的机会，希望今天的研讨本身，能够为我们管理者关注人力资源开一个好头，相信我们今天会寻找更好的合作机会，再次感谢各位的参与。

　　今天发言的题目是人力资源传媒的发展思维，一是关于人力资源传媒开放的环境，第二是关于人力资源管理的创新思维，第三是SMG的初步的实践。就传媒的开放环境来看，面临很多的方面，其中对于我们最直接的关注，来自于市场方面，表现了政策环境的逐步开放，资本运作的日趋活跃，媒体市场本身激烈的竞争。从政策环境的开放和管理变革本身，带来了我们很多的变化，政策本身各类所有的资本，经营主体，制作的领域，已经成为一个开放的态势，加入WTO以后开放市场，取消了外资分销体系全方面的限制，这个为我们本身媒体的市场开拓和发展，提供了很好的机遇，但是同时，对于我们来讲，面临着很多的挑战，特别是传媒行业，引入很多新的市场主体以后，产业连不断的扩展，进入了战略转型和业务发展，从SMG的实践来看，我们提出要实现转变，也就是说，我们希望能够不断的发展，从面临的地方媒体，我们希望可以不断的面向全国的市场，甚至于华语，成为我们内容的提供商和发行商，从这个转变本身来讲，它对于我们组织和管理人力资源的变革，提出了新的要求，要有非常扎实的创新的组织能力，支撑我们这个集团战略的新的转变，媒体市场的激烈竞争，人才管理，带来很多新的课题，从企业管理的角度来讲，我们提出了这个要求，电视同行的竞争，平面媒体的竞争，包括海外媒体在中国各种机构的运营而生，本身对于我们来讲，是一种共同合作发展的机会，但是同时，对于我们组织来讲，它也面临媒体市场竞争的加剧，传媒行业、人才流动的频繁，如何从各界吸引优秀的人才，到培养优秀的人才，它的一个深层的机制，本身也发生了新的要求和变化，这个对于我们整个的媒体组织来讲，是一个新的课题。

　　从上海的情况来看，2001年以来，我们发生了很多的数量的变化，大家可以从这个图表看到，整个上海地区的电视频道资源，随着国家对于广电资源的开放，随着整个国家对于媒体乃至于人民群众日益增长的文化的需求，我们有了很大的增长，尤其是中央电视台、外地各个卫星电视的机构，完成了在上海的落地，这个丰富了上海地区受众对于广播电视文化需求的面前，同时对于我们来讲，本身的电视频道也在新的发展之中，我们新的发展的少儿频道，我们发展了开通频道，以及未来继续进一步发展电视的资源，进一步满足大家的需求。高新技术的发展非常快，人才结构在从事技术领域带来了新的需求，特别是新的媒体发展以后，对于整个的人力资源的结构，提出了很多优化的要求，包括了数字收费电视，宽频电视等等，以及上海运行几年的公交移动电视，再加上我们很多的楼宇，有大量的户外电视的平台，在这么多量的新媒体发展的过程中，业务发展带来了我们传统的人力资源的结构的变化，特别是在IT产业、通信产业，管理经营的复合性岗位，现有人才的素质提升方面，带来了新的要求，新旧媒体在融合的过程当中，对于人力资源的建设，提出了新的观念，这种优化的进一步发展的要求。另外资本运作日趋活跃，制度的优化，迫在眉睫，从整个媒体作为一个市场的独立主体，在社会发展当中，它不仅仅为传播先进的文化，满足人民群众的基本文化和精神需求服务，同时作为媒体本身，需要有进一步的拓展和发展，在这一方面，北京青年报已经在境外上市，凤凰卫视上市融资在进一步的扩大，给了我们很多的启示，在资本运作的过程当中，传媒产业通过发展的资本市场，也要求我们在人力资源管理上面，特别是在科学化、制度化、规范化和体系化的建设上面，迈向新的步伐。

　　在我们自身内部，需要进一步探索，传统的人事制度的管理，向现代人力资源管理当中，我们面临很多的问题，从管理理念创新的角度来讲，人力资源是一种成本的消耗，在传统的组织当中，这是一个公认的话题，到了现在，人力资源管理理念，要求发展第一战略，发展第一位的首先应该关注人力资源的发展战略，从内容创新的角度来讲，传统的人事管理当中，把人力资源的管理，归纳在人事管理等等方面，所以在这个当中，会涉及到规划的问题，涉及到人力资源的优化配置，整合的问题，也会涉及到薪酬的问题，绩效的考核和相关的人才开发的全过程，从管理创新的方式角度来讲，传统的人事管理，比较关注的是人事部门，或者是合同组织管理当中，把人力资源管理仅仅归纳为是人事部门的管理，它忽略了高层管理和主管之间的协调，现代的人力资源管理，关注的是全员参与的管理理念，它首先应该是企业组织的高官，他要研究和配置人力资源的战略，对于组织发展的战略，起到强大的支撑和不可替代的作用，而且从员工的角度来讲，也要认知人力资源管理的基本知识，把员工个人的职业发展生涯，和企业的发展战略，要紧密的结合起来。第三个简单的说一下文广新闻传媒集团的实践，我们SMG经过了近三年的努力，我们确定了三批人力资源的机制，包括完善岗位体系，明确绩效统计，从岗位体系的角度来讲，主要包括了岗位资质明确化，岗位标准的社会化，从绩效导向的情况来看，我们现在实际上在积极的探索，主管考核制度的核心的考核方式，也在积极的把绩效考核的目标，通过团队、客人逐步的体现出来。

　　在这个过程当中，绩效导向是我们所有人力资源管理的一个非常重要的明确坚持，也是积极有效的一个方法。从培训工程的角度来讲，我们现在从四个方面，一是丰富培训的项目，二是加大培训的投入，三是建立培训的基地，四是全员开展培训，这方面一会儿会有人做一个非常详细的、丰富的、有经验的讲解，我想从我们集团的角度来讲，主要有一些具体的几方面的工作实践，一个是从培训项目来看，一个是建立员工培训的档案，涉及不同岗位的员工素质的培训，第二是开发中高层领导训练营，第三个就是选送很多的员工，尤其是在一定层面上，他对于组织本身有贡献，他对于个人得发展有潜能，我们选送参加中欧复旦、交大一些管理课程，我们现在已经连续三年多，已经有上百位的管理者参加了这样的培训。第四个就是进行海外的培训，我们在哥伦比亚大学有专门的项目，我们希望像很多的有经验的组织学习，在集团自身内部，建立培训的基地和组织，我们把SMG的学校已经正式的建立起来，我们把这个名称叫“东方传媒学院”，核心的理念是让每一个员工有机会参与培训，让每一个必须培训的员工，在适当的时候加以培训，使得我们整个的组织文化建构当中，把学习型的组织本身，作为我们组织的核心。另外是加大培训的投入，培训它是一种投资，从某种意义来讲，这种投资它会以一比三的比例不断的获得它的回报，也就是说，有一元的投入培训，会产出三元的价值回报，从这个意义来讲，培训的投入本身，作为一个组织也是一个投资的行为，所以我们非常明确的提出，培训的投入和我们的销售总额同步的增长，为我们整个的集团提供非常坚实的物质基础，从培训的本身来讲，员工对于现在绩效的一种发展，他随着整个培训进一步支持，尤其是有效的组织培训，他确实会对整个的组织市场价值进一步拓展，会起到非常重大的积极的作用，另外是全员培训的规划，这方面我们也在逐步的做一些准备，根据集团的发展战略，建立员工发展档案，确立内部的讲师制度，建立全员培训计划，我们深信员工的能力提升，与职业的发展，他是推动组织绩效提升非常关键的因素，而培训本身，在任何一个阶段，注意员工的职业发展，他必将会起到积极的重大的作用，以上是我非常简单就我们面对的环境，就我们所进行的创新思维以及我们整个SMG的实践，和大家做一个简要的工作的汇报，不当之处以及有什么问题，一会儿可以继续提出，谢谢。